有幸參加了“國內民用項目經理培訓”，由此我認識到管理是一門實踐科學，而不是一套理論。而在此次“青藍計劃”培訓之前，我對“管理”的認知停留在基于字面和日常工作中普遍的理解：“管人”和“理事”。但是通過本次“青藍計劃”青年人才培訓學習后，讓我對管理又有了全新的認識：現(xiàn)今時代的管理“理人”和“管事”，其內涵是以制度、規(guī)則等為基石的“管理力”和以感召力、個人魅力、包容力、溝通力等為基礎的“領導力”；是以計劃為先導、任務分派、全過程控制和利益相關方協(xié)調為流程的實踐；是靈活運用情景分析、原因分析、計劃分析、決策制定四個維度步驟來應對日常所遇不同問題的思維方式；是懂得運用OJT、GROW、DISC等方法去選、育、用、留人的科學；是高效溝通和信賴關系建立的藝術。通過ORID思維流程的啟發(fā)，管理是以客觀事實為前提，通過開放式提問引導員工去思考，最終達成管理目標的一致，并形成決策行動方案，管理成效是以達成的最終目標來考量的。

    如果某項指派給員工的工作沒有達到預期目標，作為管理者，內心第一反應就會認為是員工能力不足，態(tài)度不好等主觀評判，而往往忽略了自身在工作任務分派時客觀因素、自身為工作做到了哪些。出現(xiàn)這種情況后，管理者為了達成“理事”的工作目標，往往會使用自己的職位和權勢這類制度來強制要求員工接受管理者指派的任務，這樣就會造成員工的表面服從，而內心缺少主觀意愿，只是把工作當做是領導安排的任務，與自身關聯(lián)度不高，容易出現(xiàn)“出工不出力”，“敷衍了事”等不良現(xiàn)象。在出現(xiàn)此類問題時，作為管理者，我們要多多問問自己，是不是把完成任務的必要信息和要求講清楚，有沒有和員工在目標上達成共識，有沒有為員工工作開展營造合適的環(huán)境。

    通過吉爾伯特行為工程學模型的搭建，影響績效目標達成的因素中，員工的人因素只占25%，而“環(huán)境因素”卻占比達75%，兩相比較，作為管理者去改變“環(huán)境因素”更能實現(xiàn)效益最大化。

    通過人的“三腦結構”的學習，我們認識到爬行腦是主導安全，情緒腦主導情緒，視覺腦主導創(chuàng)造性，使我們更好的了解了人的行為模式。在工作中，我們遇到員工諸如：抱怨、拖延、敷衍了事、甚至是爭辯、對抗等表現(xiàn)，通常是因為沒能滿足其需求，讓其進入了“爬行腦”中。此時，管理者需要通過安撫下屬的情緒，讓他從“爬行腦”中走出進入“視覺腦”才能更有效的激發(fā)人的潛能，充分發(fā)揮人的意愿和創(chuàng)造性，使目標成果最大化。

    誠然，管理者需要通過愿景描繪，溝通技巧的運用，對員工的全力支持，有原則性的包容，通過開放式提問引導員工思考和通力合作等方式的“領導力藝術”去激發(fā)員工的創(chuàng)造性，但這一“藝術”需要建立在制度，權力，要求，標準等“管理力”的基礎之上。管理過程中管理力和領導力是相輔相成的，領導力如果沒有管理力作為基礎，將變成空談，失去執(zhí)行的空間；而在領導力失效的情況下，管理力是強制性的手段。通常情況下，管理邏輯是“法在前，情在后”，而當管理者與被管理是有共性認識的情況下，兩者先后順序可以調換。因此作為管理者，需要靈活使用領導力去“溫暖”管理力，要學會向自己提問，領導力不是下屬做了什么，而是要問自己做了什么。

    通過管理流程的學習，使我認識到“計劃”不僅僅是字面理解的安排事情先后順序，而是對可能出現(xiàn)的問題提前進行預測并制定相應預案，通過“計劃”我們可以減少“干擾”，降低風險?！叭蝿辗峙伞笔枪芾碚哳I導力的體現(xiàn)之一，管理者在任務下達前首先應清楚了解目標，為了這個目標現(xiàn)在能做的事情有哪些，分派任務需要管理者充分考慮工作對知識、技能、態(tài)度三方面的要求，需要根據不同事情、不同人采用諸如指令、委托、征詢、暗示、征求的方式來下達命令。

    通過吉爾伯特行為工程學模型的搭建，影響績效目標達成的因素中，員工的人因素只占25%，而“環(huán)境因素”卻占比達75%，兩相比較，作為管理者去改變“環(huán)境因素”更能實現(xiàn)效益最大化。

    在處理問題時，首先應遵循的原則是“先問事，后問人”，按照ORID的流程，以不帶個人主觀評判意見的客觀事實為依據，了解員工的感受，安撫情緒，引導思考，逐步找到問題的根因，最后指定解決方案。在事情不清楚的情況下，需要用5W1H和“牛眼法”來進行情景分析，制定結構性情景分析工作表；在偏差不明的情況下，可以運用比較法來推斷原因，排除非干擾因素，找出根本原因；當由方案需要落實時，可以使用計劃分析法來分步安排；當出現(xiàn)兩個或以上方案需要選擇時，應采用決策制定；在多個問題需要解決時，可以通過四象限法區(qū)分問題的輕重緩急來排序，然后合理組織人員逐一安排，提高工作目標的準確度和效率。

    作為管理者不僅僅是在日常的工作目標上對員工的績效負有責任，管理者對員工的行為影響負有70%的責任。管理者會直接影響到員工的積極性，學習和工作心態(tài)，職業(yè)規(guī)劃等方面。因此管理者在組建團隊時，可以通過DISC性格分析法，初步了解員工的性格特點，根據不同的性格特點，采用不同的任務指派方式和溝通技巧，充分調動員工的積極性。傳統(tǒng)管理者在遇到員工積極性不高，意愿不強烈或者職業(yè)規(guī)劃不清晰的時候，通常是采用說教的方式，輔以個人的經驗之談，這樣的方式就容易忽略員工自身的特點和內心真實需求，作為一個好的管理者應該是教練型的，善于營造安全輕松的談話環(huán)境，引導員工講述自己的真實想法，管理者要做的就是聆聽，然后通過提問的方式引導員工思考，讓員工自己區(qū)分哪些是他真正想要追求的目標，實現(xiàn)目標所需要具備的條件，制定實施步驟，讓員工在工作學習成長，在實現(xiàn)工作目標的同時獲得成就感，為自己設定的目標而努力，為團隊組建選人、育人、用人、留人打好基礎。

    在這次培訓之前，個人感覺企業(yè)文化的培訓和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，對于員工來講，是上層建筑，是飄在空中的東西，與自身關系并不大。但是此次培訓之后，使我認識到，企業(yè)文化不僅僅是公司文化內涵的體現(xiàn)，也是一種領導力的體現(xiàn)，它是一種思想武器，只有在思想上讓各層級的員工都達成一致的目標，采用同心戮力，為公司培育核電建造、核能利用和環(huán)境保護的優(yōu)秀團隊，成為受尊重的世界一流企業(yè)的愿景共同奮進；使員工個人價值觀與公司核心價值觀：責任、安全、品質、卓越實現(xiàn)有機統(tǒng)一，在這個過程中實現(xiàn)奉獻精品、成就員工、服務社會的企業(yè)使命，使公司和個人都得到提升，讓員工成為公司成長的實踐者和見證者，增強員工的榮譽感和歸屬感。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是根據行業(yè)發(fā)展態(tài)勢而進行的戰(zhàn)略目標和方向設計，能夠讓管理者和員工明確“行軍”的方向，是各層人員共同努力的最終目標。

    管理是一門基于行為學和心理學的科學，是為人處事的藝術，是科學踐行與實際的藝術。在今后的工作中靈活運用這次培訓的方法和思維，在工作去實踐、探索、總結、進一步拓展自己的思維方式，實現(xiàn)個人價值的增長與公司發(fā)展目標的有機結合。

事業(yè)部---李大為

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